{"id":17588,"date":"2020-06-09T11:13:40","date_gmt":"2020-06-09T11:13:40","guid":{"rendered":"http:\/\/parashift.io\/?p=3659"},"modified":"2025-11-30T22:40:03","modified_gmt":"2025-11-30T22:40:03","slug":"die-rolle-von-kommunikation-und-leadership-im-change-management-teil-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/parashift.ai\/de\/die-rolle-von-kommunikation-und-leadership-im-change-management-teil-1\/","title":{"rendered":"Die Rolle von Kommunikation und Leadership im Change Management Teil 1"},"content":{"rendered":"\n<p>Im Zuge der Digitalisierung und Globalisierung kommt es bei zahlreichen Unternehmen zu einschneidenden Ver\u00e4nderungen. Beispielsweise k\u00f6nnen Arbeitsschritte oder teilweise sogar ganze Jobs, die zuvor von Menschenhand ausgef\u00fchrt wurden, nun von Computern erledigt werden. Eine andere brandaktuelle Ver\u00e4nderung beobachten wir mit Meetings, die mithilfe von Software wie Zoom oder Slack durchgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen. Home-Office ist insbesondere im Hinblick auf COVID-19 ein Stichwort, wobei diverse Unternehmen die Opportunit\u00e4ten, die damit einhergehen, erkannt haben und zumindest auf l\u00e4ngere Zeit gr\u00f6sstenteils auf diese Modalit\u00e4t umsteigen.<\/p>\n\n\n\n<p>Andere Ver\u00e4nderungen, ferner der COVID-19 Situation, beinhalten die Verlagerung von Teilen der Wertsch\u00f6pfungskette ins Ausland, wo kosteng\u00fcnstigere Produktionsfaktoren zur Verf\u00fcgung stehen. Dem entgegenwirkend, gibt es immer mehr M\u00f6glichkeiten, diverse Unternehmensbereiche und ihre Prozesse mittels Digitalisierung von teurer manuellen Arbeit zu befreien und stattdessen mit Maschinen, Robotern und Software zu erledigen. Dadurch werden die Opportunit\u00e4tskosten zunehmend minimiert und die Entscheidung zur Abwanderung in alternative Produktionsl\u00e4nder nicht mehr die logische Folge. Diese Umstellungen sind nicht nur f\u00fcr die Unternehmen ein grosser Schritt, sondern auch f\u00fcr ihre Angestellten. Diese grundlegenden \u00c4nderungen erfordern ein Umdenken der Mitarbeiter. Nat\u00fcrlich aber auch Mobilit\u00e4t im Handeln. Sie k\u00f6nnen sich denken, dass solche Ver\u00e4nderungen nicht einfach so reibungslos von heute auf Morgen gelingen. Ganz im Gegenteil \u2013 h\u00e4ufig sind diese Ver\u00e4nderungen begleitet von Widerstand, Angst, Unsicherheit und Unverst\u00e4ndnis. Unternehmen sollten dies denn auch nicht untersch\u00e4tzen. Denn die Mitarbeiterbindung und die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber stellen oftmals einen entscheidenden&nbsp;<a href=\"https:\/\/serwiss.bib.hs-hannover.de\/frontdoor\/deliver\/index\/docId\/211\/file\/buchholz_interne_kommunikation_im_change_management_2000.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Wettbewerbsvorteil<\/a>&nbsp;dar. Um diesen nicht zu verlieren und die Ver\u00e4nderungen mit geringstm\u00f6glichem Widerstand durchzusetzen, sind in Zeiten des Wandels Kommunikation und Leadership besonders wichtig.<\/p>\n\n\n\n<p>In dieser Blogartikel-Serie stelle ich kurz ein paar der wichtigsten und meistgenutzten Theorien in chronologischer Reihenfolge zum Thema Change Management vor, die Sie f\u00fcr Ihr Unternehmen nutzen k\u00f6nnen. Dabei gilt es zu beachten, dass es weder richtig noch falsch gibt und alle erl\u00e4uterten Theorien ihre Daseinsberechtigung haben, was aber nicht heissen muss, dass man sich in jeder Situation auf sie verlassen kann.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Das 3-Phasen Modell des Wandels von Kurt Lewin<\/h4>\n\n\n\n<p>Da Change Management auch schon vor dem Aufkommen der Digitalisierung und Globalisierung wichtig war, hat sich die Wissenschaft schon fr\u00fch f\u00fcr diese Thematik interessiert. Einer der Pioniere war&nbsp;<a href=\"https:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/Kurt_Lewin\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">Kurt Lewin<\/a>, der mit seinem&nbsp;<a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/001872674700100103\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">3-Phasen Modell<\/a>&nbsp;ein weit verbreitetes Framework geschaffen hat, das die Phasen des Wandels in gesellschaftlichen Gruppen beschreibt.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image aligncenter\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.parashift.io\/hubfs\/image-3.png\" alt=\"3 phasen modell lewin\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p>Das Modell ist intuitiv und relativ simpel:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Unfreezing<\/em>&nbsp;beschreibt die Vorbereitung der alten Struktur auf eine Ver\u00e4nderung. Es wird Zeit aufgewendet, um sich auf die Ver\u00e4nderung vorzubereiten. Es werden Pl\u00e4ne und Szenarien entwickelt, Analysen durchgef\u00fchrt und die Betroffenen auf den Wandel vorbereitet.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Moving&nbsp;<\/em>beschreibt die Phase des eigentlichen Changes. \u00c4nderungen werden vollzogen, Betroffene umgeschult und neue Strukturen und Prozesse werden etabliert.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Refreezing&nbsp;<\/em>beschreibt die Phase der Verfestigung der Ver\u00e4nderungen. Sie sind nun Teil des neuen Alltags und werden von den Betroffenen als neue Normalit\u00e4t betrachtet. Dazu geh\u00f6rt auch eine \u00dcberwachung der implementierten Ver\u00e4nderungen und deren allf\u00e4llige Anpassung. Bei erfolgreicher Verfestigung f\u00fchrt dies schlussendlich zu einer neuen Struktur und der Kreislauf schliesst sich.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Die drei Phasen beschreiben somit wie es von einem urspr\u00fcnglichen Gleichgewichtszustand zu einem neuen Gleichgewichtszustand kommt, der von gr\u00f6sserer Effizienz oder Effektivit\u00e4t gepr\u00e4gt ist.<\/p>\n\n\n\n<p>Allerdings kann auch argumentiert werden, dass es heutzutage gar nicht mehr ein&nbsp;<em>Refreezing<\/em>&nbsp;gibt, da viele Unternehmen in st\u00e4ndigem Wandel sind. Deswegen ist Agilit\u00e4t in der heutigen Zeit so wichtig und Tools wie Scrum oder Kanban gewinnen zunehmend an Bedeutung. Zudem hat die Einfachheit des Modells auch seine Nachteile. Es ist zwar intuitiv verst\u00e4ndlich und universell anwendbar, bietet aber inhaltlich keine Konkretisierung der notwendigen Schritte, die das Management anwenden muss, um eine erfolgreiche Umsetzung der Ver\u00e4nderungen zu erzielen. Das hat der Akademiker&nbsp;<a href=\"https:\/\/de.wikipedia.org\/wiki\/John_P._Kotter\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">John P. Kotter<\/a>&nbsp;erkannt und folglich 3-Phasen Modell von Lewin weiterentwickelt.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Das 8-Stufen Modell von John P. Kotter<\/h4>\n\n\n\n<p>Das&nbsp;<a href=\"https:\/\/kingdomwayministries.net\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Leading_Change_2col.pdf\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">8-Stufen Modell<\/a>&nbsp;von Kotter ist sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis weit verbreitet. Kotter\u2019s Modell beinhaltet acht Stufen, die er als erfolgskritischer Bestandteil jedes Change Managements sieht. Nach einer umfangreichen Analyse von Wandlungsprozessen in Unternehmen hat er die acht wichtigsten Ursachen f\u00fcr das Scheitern von Ver\u00e4nderungen herausgearbeitet. Die acht Stufen liefern L\u00f6sungen zur Behebung dieser Probleme. Da Kotters Modell auf dem 3-Phasen Modell aufbaut, kann eine Relation der Modelle gemacht werden. Die ersten vier Stufen geh\u00f6ren zur Phase des&nbsp;<em>Unfreezing&nbsp;<\/em>in Lewins Modell, Stufe f\u00fcnf bis sieben geh\u00f6ren zu&nbsp;<em>Moving&nbsp;<\/em>und die letzte Stufe geh\u00f6rt zur Phase des&nbsp;<em>Refreezing<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image aligncenter\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blog.parashift.io\/hubfs\/image-4.png\" alt=\"8 stufen modell kotter\"\/><\/figure>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Ein Gef\u00fchl der Dringlichkeit erzeugen<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Als erstes soll bei den Mitarbeitern und den F\u00fchrungskr\u00e4ften ein Gef\u00fchl der Dringlichkeit f\u00fcr den Wandel erzeugt werden. Solange das nicht erreicht ist sind die n\u00e4chsten Schritte wenig effektiv, da der Fokus nicht auf dem Ver\u00e4nderungsprozess liegt.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"2\">\n<li><em>Eine F\u00fchrungskoalition aufbauen<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>In einem zweiten Schritt soll eine Gruppe von F\u00fchrungskr\u00e4ften gebildet werden, die als starke f\u00fchrende Kraft wirken soll. Denn grosse Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen nicht von einer einzigen charismatischen F\u00fchrungskraft erreicht werden. Beim Aufbau der Koalition sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte verschiedener Abteilungen mit unterschiedlichen Sichtweisen miteinbezogen werden. Zudem sollten sie gute F\u00fchrungsqualit\u00e4ten besitzen und eine hohe Kredibilit\u00e4t aufweisen.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"3\">\n<li><em>Eine Vision des Wandels entwickeln<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Ist die F\u00fchrungskoalition aufgebaut soll eine Vision und eine Strategie zur Erreichung der Vision entwickelt werden. Eine Vision kann n\u00fctzlich sein, weil sie eine Stossrichtung vorgibt, die Betroffenen motiviert und Entscheidungsfindungen vereinfacht. Es soll lediglich die Option gew\u00e4hlt werden, die am meisten der Vision entspricht.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"4\">\n<li><em>Die Vision des Wandels kommunizieren<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Die entwickelte Vision soll dann in einem n\u00e4chsten Schritt breitfl\u00e4chig kommuniziert werden. Denn eine Vision erzielt nicht die gew\u00fcnschte Wirkung, wenn sie nicht von allen Angeh\u00f6rigen einer Unternehmung verstanden wird und die neuen Ziele und die Stossrichtung verdeutlicht.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"5\">\n<li><em>Bevollm\u00e4chtigung auf m\u00f6glichst breiter Basis schaffen<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Wenn nicht jeder im Unternehmen mithilft beim Wandel wird er h\u00f6chstwahrscheinlich nicht gelingen. Deshalb ist es wichtig Mitarbeiter zu bef\u00e4higen, um diese zu motivieren un zu bef\u00e4higen nach der Vision zu handeln.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"6\">\n<li><em>Kurzfristige Erfolge sicherstellen<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Bei all der Arbeit, die in einen Ver\u00e4nderungsprozess gesteckt wird, ist es wichtig, dass schon nach kurzer Zeit erste Erfolge beobachtet werden k\u00f6nnen. Die Erfolge motivieren die Betroffenen weiterhin die Vision zu erreichen und validieren auch die Strategie zur Erreichung der Vision. Deswegen sollten kurzfristige Erfolge schon im Vorneherein von der F\u00fchrungskoalition eingeplant werden.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"7\">\n<li><em>Erfolge konsolidieren und weitere Ver\u00e4nderungen ableiten<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Mit der Erreichung erster Erfolge kann an Schwung gewonnen werden. Dieser soll genutzt werden, um weitere tiefgreifendere Ver\u00e4nderungen voranzutreiben und den Fokus nicht zu verlieren.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"8\">\n<li><em>Ver\u00e4nderungen in der Unternehmenskultur verankern<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Nach einem erfolgreichen Ver\u00e4nderungsprozess ist es wichtig, dass die Ver\u00e4nderungen tief in der Unternehmenkultur verankert werden. Ansonsten kann sich die alte Unternehmenskultur trotzdem wieder durchsetzen, wenn die Menschen, die den Wandel vorangetrieben haben, aufh\u00f6ren die neuen Praktiken umzusetzen und zu verankern.<\/p>\n\n\n\n<p>Trotz der breitfl\u00e4chigen Akzeptanz des 8-Stufen Modells gibt es auch einige Kritiken. Nebst der fehlenden empirischen Validierung wird oft der&nbsp;<em>top-down<\/em>&nbsp;Ansatz kritisiert \u2013 also die Initiierung von Ver\u00e4nderungsprozessen durch das Top-Management.<\/p>\n\n\n\n<p>Im zweiten Teil dieser Blog-Serie werden wir sehen, dass auch&nbsp;<em>bottom-up&nbsp;<\/em>ein m\u00f6glicher Ansatz f\u00fcr Change Prozesse sind.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Im Zuge der Digitalisierung und Globalisierung kommt es bei zahlreichen Unternehmen zu einschneidenden Ver\u00e4nderungen. Beispielsweise k\u00f6nnen Arbeitsschritte oder teilweise sogar ganze Jobs, die zuvor von Menschenhand ausgef\u00fchrt wurden, nun von Computern erledigt werden. 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